het uwv zal na onderzoek terecht stellen dat het contract moet worden uitgediend, waardoor je als werkgever het loon dus tot de einddatum moet doorbetalen. ook de beëindiging van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kan een onaangename verrassing opleveren.
langere opzegtermijn
bij een onjuiste formulering en/of afwijking van de wettelijke systematiek kan dan een langere opzegtermijn gelden dan nodig, met daardoor mogelijk een hogere ontslagvergoeding. denk bijvoorbeeld aan de formulering ‘zowel voor de werkgever als de werknemer geldt een opzegtermijn van 2 maanden’. tenzij de eventuele cao zo’n formulering toelaat, is de opzegtermijn in zo’n geval alleen rechtsgeldig als de termijn voor de werkgever minimaal het dubbele is van die voor de werknemer. en hoe wenselijk is het dat een werknemer 2 maanden opzegtermijn heeft? in die tijd neemt de motivatie van de werknemer vaak snel af. de werkgever zal de werknemer daarom liefst zo snel mogelijk uit dienst willen hebben, om verdere onrust of schade te voorkomen. de gedachte om de werknemer nog 4 maanden te moeten doorbetalen is daarbij zeker niet aanlokkelijk.
praktische uitwerking
over het algemeen zijn in cao’s de opzegtermijn en ook de tussentijdse opzegmogelijkheid geformuleerd. bovendien wordt daarin ook vaak verwezen naar de wettelijke termijnen, die dan doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten. als werkgever hoef je hier dan verder niets te doen. werkgevers die geen cao toepassen, dienen de opzegtermijnen (correct) op te nemen in hun individuele arbeidsovereenkomsten of het daar integraal deel van uitmakende personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement. dat geldt ook voor de tussentijdse opzegmogelijkheid. tenzij andere termijnen wenselijk zijn, volstaat het hierbij om te verwijzen naar de wettelijke termijnen of om deze te kopiëren.
