een werknemer werkt als uitzendkracht voor een werkgever. nadat hij bij deze werkgever een oproepcontract heeft gekregen, valt hij na korte tijd ziek uit. de werknemer werkte in deze periode gemiddeld 25,5 uur. desalniettemin maakt hij aanspraak op loon over een gemiddelde urenomvang van 60,1 uur per week, omdat hij vindt dat ook de uren meetellen die hij voor dezelfde werkgever heeft gewerkt op grond van opvolgend werkgeverschap. immers, hij heeft altijd voor dezelfde baas gewerkt (aanvankelijk via een uitzendbureau). de rechtbank wijst deze vordering van de hand; regels rondom opvolgend werkgeverschap zijn niet van toepassing bij loondoorbetaling tijdens ziekte.
er is sprake van opvolgend werkgeverschap als:
- de nieuwe arbeidsovereenkomst dezelfde vaardigheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst (vergelijkbare arbeid); en
- de aanleiding voor de overgang van de werknemer bij één (of beide) werkgever(s) ligt (aanleidingscriterium).
als aan deze twee criteria wordt voldaan, is er sprake van opvolgend werkgeverschap en zal de ketenregeling van toepassing zijn (contracten doortellen). dit heeft dan ook invloed op de berekening van de transitievergoeding (alle dienstjaren tellen mee). zoals uit deze uitspraak blijkt, heeft het opvolgend werkgeverschap geen gevolgen voor de loonbetaling bij ziekte, omdat dit niet uitdrukkelijk in de wet is geregeld.
bij arbeidsovereenkomsten met een flexibele duur, zoals een nuluren- of een min/maxcontract, moet in geval van ziekte worden vastgesteld voor welke urenomvang het loon moet worden doorbetaald.
