- overvragen. medewerkers zullen een grotere werklast voor een bepaalde periode accepteren. maar dat blijven ze niet doen als de hoeveelheid werk hen verstikt. verhoog je hun werklast zonder dat er verder iets verandert? dan zullen ze een andere baan zoeken, waarin ze wel krijgen wat ze verdienen en nodig hebben. in de vorm van salaris en/of in meer rust en ontspanning.
- geen erkenning. onderschat de kracht van het niet uitgedeelde schouderklopje niet. de waardering voor – en erkenning van – hun bijdrage is voor veel medewerkers nog belangrijker dan het salaris dat zij ontvangen. houd als leidinggevende je waardering en erkenning daarom niet voor je, maar spreek deze oprecht en regelmatig uit.
- micromanagen. een leidinggevende die zich met elk klein detail bemoeit, die zit te micromanagen, geeft zijn medewerkers geen kans om te leren en te groeien. vertrouwen is loslaten. een goede leidinggevende stelt een doel en schept duidelijk verwachtingen, maar laat het team vervolgens wel vrij om dit doel zelf te behalen.
- bevorderen van verkeerde mensen. bevordert een leidinggevende verkeerde mensen binnen de organisatie, dan kan dit een negatieve olievlek worden. goede mensen stappen soms op als ze met mindere goden moeten werken – of hen zelfs boven zich moeten dulden. goede, hardwerkende medewerkers willen graag samenwerken met professionals met eenzelfde instelling. kijk dus wat breder als je medewerkers bevordert.
- geen inlevingsvermogen. medewerkers die het gevoel hebben dat hun leidinggevende weinig inlevingsvermogen heeft, vertrouwen er ook veel minder op dat die leidinggevende de juiste beslissingen neemt. inlevingsvermogen (empathie) bouwt daarentegen juist vertrouwen op. empathische leidinggevenden zijn in staat om het beste uit hun medewerkers te halen en zij staan doorgaans ook communicatief sterk; ze weten in welke vorm ze hun boodschap moeten gieten.
- groei van medewerkers belemmeren. bewust niet willen investeren in verdere ontwikkeling van de kennis en vaardigheden van je medewerkers is riskant. medewerkers kunnen dit percipiëren als desinteresse voor hun groei en voor wie zij als persoon zijn. dit kan een enorme afknapper zijn of worden. managers die personeelsbehoud belangrijk vinden, investeren daarom structureel in training en opleiding van hun medewerkers.
- geen beroep doen op creativiteit van medewerkers. vergeet niet om een beroep te doen op de creatieve geesten binnen je organisatie. getalenteerde, creatieve medewerkers willen het altijd beter doen. vind dat als leidinggevende niet lastig, maar sta hen daarin bij. ook al voel je je er misschien niet bij op je gemak. als je hen beknot in hun vermogen om zaken te veranderen en te verbeteren, haken ze af.
- geen intellectuele uitdaging bieden. geef je te makkelijke en/of te saaie taken aan je medewerkers, dan zullen ze zich snel gaan vervelen en lopen morren. voorkom dit of stuur snel bij. doe je dat niet, dan vertrekken deze medewerkers naar een baan waarin hun intellect wel op de proef wordt gesteld.
