in dat verzoek vraagt de werknemer zijn werkgever om, met toepassing van de hardheidsclausule, op basis van een fulltime dienstverband gebruik te mogen maken van de regeling. hij wil daarom nog tot 1 mei 2024 op fulltime basis gaan werken. rechtbank noord-nederland wijst dit verzoek van de werknemer af op grond van de wet flexibel werken.
een verzoek om meer of minder te werken wordt normaliter getoetst aan de hand van een zwaarwegend bedrijfslang (afwijzingsgrond). hier wordt echter de werknemer in het ongelijk gesteld op grond van misbruik van recht, onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis: “de werknemer zou misbruik maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur indien hij dit recht tijdens een periode van ziekte zou willen geldend maken. hetzelfde geldt indien een zwangere werkneemster kort voor het zwangerschapsverlof een verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur zou doen met het oogmerk om deze vermeerdering te effectueren tijdens dit verlof”. deze lijn wordt hier doorgetrokken. het recht op aanpassing van de arbeidsduur wordt hier voor een ander doel ingezet dan waarvoor dit is bedoeld, is het oordeel.
commentaar
ik maak in mijn praktijk ook wel mee dat een werknemer bij de onderhandelingen over de hoogte van de transitievergoeding wil teruggrijpen op een periode dat hij/zij een ruimer dienstverband had. zo is een werknemer na ruim 10 jaar in deeltijd gaan werken als gevolg van ervaren werkdruk. deze werkdruk leidt vervolgens tot een breuk en partijen onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. de werknemer vindt het dan rechtvaardig om bij de vaststelling van de transitievergoeding uit te gaan van het volledige salaris. uiteraard kan over alles worden onderhandeld, maar het laatst verdiende salaris is in principe het uitgangspunt.
mr. richard lukken is werkzaam als arbeidsjurist en trainer. moet je onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst met een professionele tegenpartij? neem dan contact op via r.lukken@fiscount.nl of 088-889 9233.
