natuurlijk geef je vervolgens jouw mening; jij bent tenslotte de leidinggevende. van belang is dat je vertelt wat je ziet en ervaart, zonder vinnig wijzende vinger. probeer daarbij vooroordelen te vermijden of bespreek ze. wellicht vereist het gesprek enige durf, want je bespreekt natuurlijk wat er allemaal goed gaat, maar je wilt ook meegeven welke knelpunten en verbeterpunten je signaleert. focus daarom al van tevoren stevig op het doel van dit gesprek: het functioneren van de medewerker verbeteren. weet ook: hoe vaker je zo’n gesprek voert, des te ontspannener je erbij zult kunnen zitten.
gesprekstips
een aantal tips die je helpen bij het gesprek:
- stel open vragen, zoals: hoe komt dat? licht dat eens toe, wat vind je van…?
- interpreteer zo min mogelijk. als er zaken niet goed gaan, vraag dan naar het waarom in plaats van je medewerker te beschuldigen.
- laat de medewerker zoveel mogelijk uitpraten, óók als hij/zij jouw functioneren bekritiseert. leg rustig uit waarom je bepaalde zaken zo aanpakt. maar probeer hier ook vooral van te leren. dit soort feedback is heel waardevol voor jou als leidinggevende, maar kan ook nog eens waardevolle input opleveren voor je organisatie.
- let ook op je non-verbale communicatie. maak oogcontact en gebruik handgebaren. zo vertelt je medewerker makkelijker zijn verhaal.
- regel dat jullie het gesprek ongestoord met elkaar kunnen voeren, en plan de afspraak voor dit gesprek ook ruim genoeg in.
tip
besteed voldoende zorg en aandacht aan de verslagen van personeelsgesprekken en bewaar ze goed. je hebt ze namelijk nodig voor vervolggesprekken, om de ontwikkeling te stimuleren en de carrière te volgen. blijkt na meerdere gesprekken dat je medewerker niet goed functioneert? dan heb je de verslagen ook nodig voor een eventueel ontslagdossier. dat is vooral bij een ontslag wegens disfunctioneren cruciaal.
