het veranderproces van een medewerker (met een ambivalente houding) bestaat uit een aantal fasen:
- medewerker ziet het nut van de verandering niet in. als gevolg daarvan gaat er niets bij hem of haar veranderen. en als er wel iets verandert, dan is het hooguit een verandering voor de bühne, voor de vorm.
- medewerker denkt na over ander gedrag, houding of situatie.
- medewerker overweegt ander gedrag, houding of situatie.
- medewerker neemt (intern) een besluit tot ander gedrag, een andere houding of een andere situatie.
de fasen 2 t/m 4 spelen zich voornamelijk in het hoofd van de medewerker af. dit is voor anderen niet dan wel minimaal zichtbaar. in deze fase van ordening kan de medewerker ook aan het idee wennen.
- medewerker vertoont stappen (maakt een plan of zet gedachten op papier) die de verandering in gang moeten gaan zetten. hierdoor wordt voor de buitenwereld voor het eerst de bereidheid om te veranderen zichtbaar.
- medewerker probeert actief nieuw gedrag of een nieuwe houding.
- medewerker merkt dat dat lastig is en valt soms (of vaak) terug in het oude patroon.
- medewerker zet door (valt, maar staat weer op).
- medewerker blijft werken aan verandering (onderhoudsniveau).
de fasen 6 t/m 9 vormen samen de probeer- en worstelfase, die zich kenmerkt doordat succes en mislukkingen elkaar afwisselen. ‘gewone’ ambivalente medewerkers komen hier niet verder dan fase 7 en extreem ambivalente medewerkers komen zelfs niet voorbij fase 1!
