het is ook lastig(er) uit te leggen en te rechtvaardigen om zo’n verbod aan een medewerker op te leggen, die niet heel veel werkt en tegelijkertijd ook elders moet kunnen werken om extra inkomen te genereren. in voltijdscontracten zijn dergelijke verboden over het algemeen om diverse redenen goed te rechtvaardigen. zo heeft de werkgever er financieel en organisatorisch belang bij om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen. naarmate een werknemer ook elders (veel) werkt, kan hij of zij te weinig rust krijgen en daardoor eerder uitvallen met klachten. dit kan bovendien leiden tot onveilige situaties op de werkvloer en het risico vergroten op deling van bedrijfsinformatie en -geheimen. bovendien hebben de werkgever én de werknemer te maken met een boeterisico op grond van de arbeidstijdenwet als de werknemer te veel werkt en/of de werkgever dat mogelijk maakt of onvoldoende verhindert. op bijvoorbeeld deze omstandigheden doelen de richtlijn en het wetsvoorstel ter rechtvaardiging van het (blijven) hanteren van het nevenwerkzaamhedenverbod ook na 1 augustus 2022.
praktische uitwerking
de rechtvaardiging voor het nevenwerkzaamhedenverbod is na 1 augustus 2022 bij voorkeur opgenomen in of bij de arbeidsovereenkomst. maar de werkgever mag de rechtvaardigingsgrond(en) ook nog inroepen en aantonen zodra de werknemer op een later moment de nietigheid van het verbod inroept. werkgevers en/of werknemers bij wie de omstandigheden ter rechtvaardiging van een verbod schriftelijk zijn vastgelegd en (kunnen) wijzigen, doen er goed aan om de rechtvaardiging bij te werken of van tijd tot tijd te checken: is/zijn de rechtvaardigingsgrond(en) nog aan de orde? of is er misschien sprake van nieuwe gronden?
