wanneer mag je als werkgever aannemen dat er wél instemming gegeven is? de hoge raad heeft bepaald dat er dan in ieder geval aan twee voorwaarden moet worden voldaan:
- voor de werknemer moet het duidelijk zijn waarover de instemming gevraagd wordt en wat de gevolgen kunnen zijn.
- de werkgever moet op grond van gedragingen of verklaringen van de werknemer kunnen aannemen dat de werknemer welbewust instemt met hetgeen de werkgever heeft voorgelegd.
onderzoeksplicht
op de werkgever rust dus een onderzoeksplicht. uiteraard zal deze onderzoeksplicht niet in alle gevallen hetzelfde zijn. naarmate de gevolgen voor de werknemer groter zijn, zal de onderzoeksplicht die op de werkgever rust ook groter zijn. ontstaat er op enig moment een geschil? dan is het zeer nuttig om een schriftelijke bevestiging te hebben; deze versterkt namelijk de positie van de werkgever. conclusie: naarmate de belangen voor de werknemer groter worden, wordt er een actievere houding verwacht van de werkgever.
heb je hulp nodig bij het beoordelen van een dergelijke situatie? neem dan contact op met mr. gert-jan van dijk via gj.vandijk@fiscount.nl of 038-45 61 900.
