In tweede instantie ontsnapt de werkgever dus alsnog aan de toekenning van een billijke vergoeding aan de werknemer. Centrale vraag was hier uiteraard of werknemer goed had gefunctioneerd. Het hof vindt dat een werkgever een ruime beoordelingsvrijheid heeft, als zij maar wel in redelijkheid tot dit oordeel is gekomen. Dit is hier het geval.
Opgenomen gesprekken
Wat hierbij een rol speelt, is de transcriptie van de gesprekken die de werknemer stiekem heeft opgenomen. Deze leiden niet tot het gewenste resultaat en keren zich eigenlijk tegen hem. Hieruit blijkt dat de werkgever vindt dat zijn werknemer de verwachtingen niet waarmaakt door te veel gemakkelijke dossiers op te pakken en de moeilijke zaken te laten liggen. Dit terwijl dit op grond van senioriteit wel van hem mag worden verwacht. De werknemer weerspreekt dit niet. Ook blijkt dat de directeur aarzelend spreekt, nog geen besluit heeft genomen en dit koppelt aan verdere ontwikkeling van de werknemer.
Tip
Het blijft riskant om dit soort bepalingen (bij goed functioneren wordt het contract voor bepaalde tijd omgezet in een contract voor onbepaalde tijd) op te nemen in een arbeidsovereenkomst. Dit leidt regelmatig tot procedures. Het is beter om niet te doen, of om hooguit een mondelinge toezegging te doen. In het laatste geval ligt het bewijs dan niet voor het oprapen (tenzij net als in deze zaak gesprekken worden opgenomen).
Heb je vragen, neem dan contact op met onze auteur mr. Richard Lukken, werkzaam als arbeidsjurist en trainer, via r.lukken@fiscount.nl of 038 – 45 61 900.
